电商人才留不住是你没了解这个
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马斯洛的人本主义心理学为其美学理论提供了心理学基础。其心理理论的核心是人们通过“自我实现”来满足多层次的需求体系，实现“高峰体验”，恢复被技术拒绝的人的价值，实现完美的个性。他认为人作为一个有机整体，有多种动机和需求，包括生理需要(physiologicalneeds)、安全需要(securityneeds)、归属与爱的需要(loveandbelongingneeds)、自尊需要(respect&esteemneeds)满足自我实现的需要(self-actualizationneeds)。马斯洛认为，当人们的低层次需求得到满足时，他们会转而寻求更高层次的需求。马斯洛认为，当人们的低层次需求得到满足时，他们会转而寻求实现更高层次的需求。其中，自我实现的需求是超越性的。追求真理、善良和美丽最终将导致完美人格的塑造。高峰体验代表了人们的最佳状态。
从上图可以看出，必须满足基本的生理需求，现在由于生活条件的改善，大多数员工仍然由父母提供基本需求。显然，基本的食物、衣服和住房不再是员工的需要。我们应该关注其他更高的需求。
安全需求可以考虑是否可以养家糊口，是否可以长期发展。因此，公司必须向员工提供赚钱和积极运营的信息。每天哭穷的老板很难留住员工，让员工安心工作。
对于一个天天叫穷的老板来说，员工只会思考如何找到下一份工作，不知道如何在工作中提高业务能力，如何让公司发展好。他们甚至会想，我这么努力的工作，改变不了公司赚钱，为什么还要继续努力？
那我该怎么办呢？积极的指导，努力找到改进的方法，与员工一起成长，充满积极的能量，让员工觉得你是一个无限的能量，任何困难的领导者，是员工最大的工作信心。
现在让我们总结一下前面内容的第一部分，就是留住员工，用正能量激励，让员工有动力和精力提高业务能力，而不是担心未来的生活。让员工觉得，只要我在这里做得好，就会有一个美好的未来，因为公司有赚钱的能力，公司有一个美好的未来。特别要注意员工养老保险类别的足够性。
第二部分，养成员工花钱的习惯，不能让他们存钱。一般来说，他们主要花钱，如汽车和房屋。更高的收入，更高的成本没有问题，只是为了满足员工的社会需求和尊重需求，我们在汽车店，员工工作三年多，没有离开，现在增长了生态方向，也有自己的程序员团队，这样，员工在社会和生活上，都是月光，尤其是几个员工，但他们的工作热情也很高。
这里要有一个误区来解释一下，不是你给的钱多了他的能力高，而是能力高了你要给他不一样的收入和考核机制。为什么我们的KPI要用“痛”和“足够痛”来设计，就是让有能力有努力的人比没有能力或者不努力的人获得更高的收入。然而，这些有能力和努力工作的员工只有在我们的团队中工作才能保持如此高的收入。一旦他们离开团队，他们可能什么都不在，也就是说，他们的车和房子可能没有保证，因为你需要在其他地方再次证明，而且可能不大。他不会冒这样的风险去做不确定的事情，最好努力工作。
因此，这叫：有条件的安全感。
上述评估也是如此。在前两篇文章的公式中提到，使用乘客来扩大评估强度，一些开放方可以减少对某一项目的评估强度。结合起来，效果非常明显。公式主要分为两部分，一部分是基本工资，另一部分是佣金基数，然后是其他评估项目，每个项目都使用因式关系。
只有高收入或考核激励只能持续几天，不能让员工主动提高和激情工作很长一段时间，或者有一个机制，这是我们所说的第三部分，成就感的产生。
要求是在每个阶段都有每个阶段的工作要求，我们必须注意，这个目标更容易完成，而不是一眼就完成。我们的团队在转化率指标上是分段的。最初的效果不好，别担心，找到原因，然后改进，然后看看数据的变化。
此时，我们主要提高查询订单的转化率，并给予足够的售前客户服务权。一切主要是保证转化率，最后提高整个商店的转化率。一开始，转化率只有1.79%。我们的目标是每周长到2%。
2%的店铺转型后，店长说可能是极端的。我说不，因为查询订单的转换还没有达到50%以上，我的目标是75%，但我不能告诉他未来的目标是75%，这会吓到他和客户服务团队。我们只将目标提高到整个商店的4%，公司将配合SKU、优惠券等活动。
2.5%以后，每个人都有信心，因为他们认为200元的商品行业很难做到。当你看到真正的结果时，你就有足够的信心了。当然，收入会增加，然后提出4%的全店转化率指标，我们接受，也觉得努力工作很容易实现。
使用优惠券实际上减少了利润。然而，为了实现全店转化率的目标，我们可以看到公司为员工收入和未来更好的发展牺牲了利润。员工们更加努力地工作。从今年6月到现在，转化率基本上可以保持4%。
客户单价也可以波动200左右，利润和销售都有所改善。现在我们使用成就感。让每个人都觉得成就不仅仅是金钱的问题，而是更喜欢这个团队。现在新人会更快地整合，因为团队氛围不同，不是原来的死气沉沉的，是时候下班了。
总结一下：
1.高基本收入满足生理需求；
2.KPI评估使员工能够自发提高工作能力和效率；
3.高收入和明确的评估指标可以在未来看到，以满足员工的社会需求和尊重需求，培养有条件的安全感。只有在这里努力工作，你才能保持高收入，然后满足生活质量高于他人的一切；
4.不断提高小目标，让努力轻松实现，让员工有成就感，让公司赚钱。
因此，我们会发现，我们必须让员工看到他们的努力和晋升会带来什么。透明、公正，不要人为改变考核标准，让员工有成就感。在不同的时间和场合，明确特定员工的重要性。
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