海底捞跨界“碰壁” 烧烤业务上线10天就夭折 为什么海底捞员工很少离职?
海底捞跨界“碰壁”烧烤业务上线10天就夭折
来源:证券日报(北京)
（原标题：海底捞跨界“碰壁”烧烤业务上线10天就夭折）
■本报见习记者余若晰
食品饮料公司玩跨界早已不是新鲜事了。
可口可乐玩起了服装、农夫山泉做起了面膜、泸州老窖推出了香水，食品企业的跨界动作让人应接不暇。如今，海底捞也玩起了跨界，结果却是出师不利。
据《证券日报》记者了解发现，海底捞于7月5日上线的外卖烧烤业务，在短短10天之后，便悄然下线。
中国食品产业分析师朱丹蓬在接受《证券日报》记者采访时表示，海底捞线上外卖烧烤下架，应该是属于阶段性的调整，不排除调整完之后重新再上架。
海底捞烧烤上线不足十日
值得一提的是，朱丹蓬也对海底捞的这一跨界举措给予了肯定。“其实烧烤在中国是一个非常大的市场，但是烧烤行业并没有一个响当当的品牌。海底捞想去整合或去打造一个烧烤市场的品牌，我觉得是非常好的思路。”
早在6月30日，海底捞外卖的官方微信就曾预告过其即将上线烧烤业务的消息，当时，也引发众多海底捞粉丝的热切讨论。不少网友都很期待，还有人表示，“看着真不错，终于可以吃到海底捞除火锅之外的东西了。”
7月5日，海底捞的烧烤外卖业务正式上线。试验的门店为北京高碑店店，在微信“海底捞外卖”公众号、美团外卖、饿了么、电话均可下单。
据了解，彼时，为了吸引消费者，烧烤外卖免配送费，但是起送价较高，为158元。
值得注意的是，海底捞推出的烧烤外卖业务与普遍意义上的外卖不太一样。目前的烧烤外卖，大多是点餐平台上的销量并不乐观。部分菜品销量只有个位数，且大部分产品还未有销售记录。
海底捞外卖烧烤业务下线，是否是因为其销量不佳？对此，朱丹蓬表示，销量只是一方面，另外，海底捞在推出外卖烧烤业务的时候，还有很多细节性的东西，并没有做到非常完善。
对于为何海底捞企图进入中国的烧烤市场？有业内人士表示，海底捞以火锅起家，虽然早在2010年6月份就开始推出外卖业务，但实际上，火锅还是最适合堂食，并不太适合外卖，开拓烧烤业务很大程度上是让其外卖营收增加。
从海底捞的招股书来看，虽然，目前海底捞外卖业务营收占比并不高。不过，海底捞外卖的营收增长却非常迅速。2015年，海底捞外卖业务营收为7407.3万元，而到了2017年，则增长至2.19亿元。
食品安全问题应放首位
纵观中国的烧烤市场，毛利率可以达到百分之八十，是任何一家餐饮href="http://money.163.com/keywords/9/1/9910996e/1.html"target=_blank>餐饮企业都想去吃的一块肥肉，海底捞进入这个行业，或许也是看好了行业的高毛利。
对此，朱丹蓬表示，烧烤市场缺乏品牌效应，海底捞进入该行业最大的优势就是它的品牌影响力。但能否获得成功，要具体看海底捞多元化布局的落地能力，这一点很关键。”
事实上，在2018年夏天，海底捞也在进行其它多元化布局。例如在六月底推出了上门美甲的服务，虽然目前仅限北京，但这也是海底捞的创新之举。不仅如此，海底捞还在饮品方面下足了功夫。近日，针对夏季，海底捞推出了“冰爽Hi茶”。
朱丹蓬认为，海底捞的多元化布局比较有前瞻性，并看好张勇的战略。
值得一提的是，2018年5月17日，海底捞向香港联交所递交了上市申请，作为中国火锅界的龙头企业，海底捞的上市引发业内外的高度关注。
“海底捞还存在许多尚未解决的问题”，朱丹蓬对《证券日报》记者表示，“目前而言，海底捞最大的一个问题是食品安全管控问题。譬如，它的北京劲松店，继‘老鼠门’之后，又出了‘苍蝇门’。多次的食品安全问题，这是海底捞目前面临的最严重的问题。对于餐饮企业而言，把食品安全做好，是首要解决的问题。
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为什么海底捞员工很少离职?
创业邦/对话老板
在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。
一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
文化才是魂。有人说，企业文化是洗脑，是宗教，甚至是传销。我说，没错，企业是要为股东创造价值，为社会作出贡献，给客户提供产品和服务，为员工带来回报和机会的地方，所以企业不是政府，企业的首脑永远不会民选，董事会或股东授权企业领导人管理公司，由他来带领企业。洗脑，无可厚非。
扯远了，说海底捞。
授权
开题说海底捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。
海底捞的授权到了什么程度？
海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧，段子太多了。
杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站，是西安，店长就是杨小丽。有一天，张勇讲述到，杨小丽给他打来电话，兴奋的说：张哥，我们有车了。张勇问，什么车？杨小丽说，一辆小面包车，刚买的。张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海底捞的文化。
这种授权，如何不让员工有主人感？
待遇
待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃饭也不在店里，是由阿姨做菜。
有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。
这种待遇，如何不让员工心存感激？
真诚
海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标（KpI），比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。
那么他们考核什么？考核客户满意度、员工积极性、干部培养。
这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就来自于这里。
海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话，企业文化才是魂，所有的利润和翻台率，都是附加的、随之而来的、不重要的。
这种真诚，如何不让员工有积极性?
尊重
尊重不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。
廖一梅说爱情：我这一辈子，遇到爱，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾经把这句话翻译到职场来：对于一个职业人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
这种尊重，如何不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？
承诺
在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。
海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
这种承诺，如何不让员工有忠诚度？
然后，讲一个段子
海底捞刚进北京的时候，租第一个店面就被骗了。整整300万，是张勇账上所有的现金。对方背景强劲，这笔钱完全追不回来。
张勇说，当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭，张勇都不敢给他打电话。后来听说这群人要找黑社会解决骗子，他才给主管经理打了电话。
他说，你们就值300万？干点正经事吧。（大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思）
他说，他心疼，但是他不怨员工，将心比心，是他自己去办也会受骗。
张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。
张勇答，可能是因为我比较善良吧。
结尾，我想讲一个另外一家企业的小故事。
顺丰，有一次我妈给我寄快递，两千八百多公里，次日早晨就到了。
因为顺丰经常给我送快递，那个大姐也比较熟络，我顺口说了一句：真快啊。
大姐接话到：那是，你也不看看是谁在送。
她讲这句话的时候，眼睛闪光，下巴微翘。
这种自信的表情，我在海底捞的员工脸上也见过。
来源：对话老板
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